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事業(yè)單位如何有效對青年員工進(jìn)行激勵(lì)

——基于事業(yè)單位員工激勵(lì)的分析

來源:邵陽新聞網(wǎng) 作者:屈柄霖 2020-07-16 15:36

摘要:當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下,市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展,人民生活水平不斷提高,地方建設(shè)日新月異、如火如荼之時(shí),事業(yè)單位作為從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織,肩負(fù)著政府工作中的重大責(zé)任。絕大多數(shù)事業(yè)單位是以腦力勞動(dòng)為主體的知識(shí)密集型組織,專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成,利用科技文化知識(shí)為社會(huì)各方面提供服務(wù)是事業(yè)單位基本的社會(huì)職能。進(jìn)入新時(shí)期,事業(yè)單位的員工群體逐漸年輕化,如何對這一群體的工作進(jìn)行有效的員工激勵(lì),成為當(dāng)前事業(yè)單位面臨的一大難題。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 青年員工 員工激勵(lì)

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的飛速發(fā)展,事業(yè)單位作為社會(huì)服務(wù)的重要組織,肩負(fù)著越來越多的社會(huì)責(zé)任,對政府管理、行政、公益事業(yè)等起著至關(guān)重要的作用。進(jìn)入21世紀(jì)20年代,越來越多的“90后”“00后”大學(xué)生將走出校園,進(jìn)入到事業(yè)單位的工作崗位中。出生并成長在新時(shí)代環(huán)境下的青年員工,在生活觀念、待人處事以及性格習(xí)慣上都與上一代員工存在差異。

管理大師德魯克(P.F.Drucker)指出:“管理就是界定企業(yè)的使命,并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命?!笔聵I(yè)單位在招聘到人才后,勢必面臨著員工激勵(lì)的問題,即如何使員工更富有責(zé)任心、創(chuàng)造性地將工作進(jìn)行到更高、更深層次的境界。

對于更具活力、更富有可塑性的青年員工,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)使用更符合其特點(diǎn)的激勵(lì)手段,在利于青年員工接受的基礎(chǔ)上,使員工激勵(lì)行之有效,作用長久。

第一部分 青年員工特質(zhì)分析

(一)青年員工:沒有成就感的重復(fù)勞動(dòng)讓人難受

根據(jù)2014年2月人民日報(bào)對超過300名已工作1至3年的“90后”大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行的調(diào)查采訪,雖然畢業(yè)院校和工作地域不同,但超過半數(shù)的受訪者表示,工作缺乏挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容過于單調(diào)是對工作不滿意的最主要原因,很多受訪者還因此跳槽。接近半數(shù)的受訪者表示自己經(jīng)常要加班,但只有不到15%將“工作量過大”選為對工作不滿的原因。例如:小王2012年畢業(yè)后在北京某機(jī)關(guān)內(nèi)部報(bào)紙從事采編工作,雖然專業(yè)對口,但他并不滿意:“工作太簡單了,稿件絕大多數(shù)行文枯燥,根本沒有自己發(fā)揮的余地。只是偶爾有外出采訪寫稿的機(jī)會(huì),雖然很辛苦,但每次都有收獲?!?/p>

由此可見,大部分的青年員工并不介意于一定程度的工作量,反而樂于在工作中發(fā)揮自己的價(jià)值。但不得不重視的是,作為充滿活力,正處于思維旺盛期的青年員工,更需要的是一個(gè)工作內(nèi)容多變,更適宜發(fā)揮主觀能動(dòng)性、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的工作環(huán)境??菰锓ξ叮貜?fù)性強(qiáng)的工作,往往會(huì)使青年員工無法發(fā)揮自身優(yōu)勢,從而產(chǎn)生厭煩心理。

(二)青年員工的社會(huì)角色和心理特征:有效激勵(lì)的前提

長期的學(xué)校生活,使“90后”“00后”青年員工具備了充分的自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí),以及開拓的眼界。但同時(shí),青年員工對生產(chǎn)活動(dòng)和社會(huì)競爭缺乏關(guān)注和參與,在工作過程中可能常會(huì)出現(xiàn)我行我素、缺乏穩(wěn)重的情況。人際關(guān)系處理中,青年員工更易沖動(dòng),缺乏對人性的解讀和處世之道。

自信、自尊心強(qiáng)是當(dāng)代青年員工的重要心理特征之一。在當(dāng)今的教育環(huán)境下,青年員工在學(xué)校階段接受到了比較全面的文化素質(zhì)教育,或多或少參加過集體活動(dòng),這為他們積累了一定的辦事經(jīng)驗(yàn),故在工作單位中,青年員工通常表現(xiàn)出極大的積極性,這和他們的受教育經(jīng)歷緊密相關(guān)。但由于“90后”、“00后”大多屬于獨(dú)生子女,所處的家庭環(huán)境塑造了大部分青年員工自尊心強(qiáng)的性格。

青年員工樂于接受新鮮事物,有極強(qiáng)的可塑性。青年員工所處的文化群體比較新潮,他們更容易接受新穎、充滿活力的工作環(huán)境。除此之外,青年員工往往有較高的目標(biāo)定位與自我追求,樂于通過工作實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值,同時(shí),青年員工在受到工作上的挫折時(shí),常表現(xiàn)出較差的心理承受能力。

第二部分 事業(yè)單位員工激勵(lì)體系:存在的問題,與青年員工相悖的觀念

事業(yè)單位人力資源管理,在理念上遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的蛻變,一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上還不到位,沒有把人視為實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源而擺在重要位置。員工激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要部分,對于事業(yè)單位健康積極運(yùn)行發(fā)展,起著至關(guān)重要的作用。而當(dāng)今很大一部分事業(yè)單位的員工激勵(lì)體系,與青年員工所希冀的新型人力資源管理活動(dòng)相悖。

(一)崗位調(diào)整:領(lǐng)導(dǎo)意志

事業(yè)單位內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)往往受領(lǐng)導(dǎo)意志和組織安排的影響較大。青年員工更主張自主申請和崗能匹配,這不僅有利于提升員工的工作積極性,更有利于員工在各自崗位上發(fā)揮自身最大價(jià)值,實(shí)現(xiàn)組織效益最大化。

(二)人員晉升:論資排輩

我國事業(yè)單位在人員晉升體系上,長期以來注重按資排輩,被提拔上來的中層干部往往因?yàn)槟挲g較大,缺乏一定的先進(jìn)知識(shí)和新型管理技術(shù)。事業(yè)單位中層干部大齡化不利于青年員工的有效管理。再次,青年員工得不到有效的激勵(lì)與合理的提拔,不利于激發(fā)其工作積極性和責(zé)任意識(shí)。

(三)物質(zhì)激勵(lì):平均主義

某些事業(yè)單位不具備完善的績效考核體系,因而無法進(jìn)行差別性的物質(zhì)激勵(lì)。實(shí)際高績效的員工無法得到足夠的物質(zhì)鼓勵(lì)與心理支持,這事實(shí)上會(huì)造成消極怠工的問題。

第三部分 根據(jù)激勵(lì)理論分析事業(yè)單位如何有效對青年員工進(jìn)行激勵(lì)

(一)民主式的管理風(fēng)格——Y理論

Y理論對于人性的假設(shè)是正面的,假定人性本善,假設(shè)一般人在本質(zhì)上并不厭惡工作,只要循循善誘,雇員便會(huì)熱情工作,在沒有嚴(yán)密的監(jiān)管下,也會(huì)努力完成工作。

根據(jù)Y理論,對人的激勵(lì)主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì),讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作,擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任,促使其在工作上做出成績,滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

前面引用的資料說明,“90后”“00后”的青年員工,并不介意于一定程度的工作量,反而樂于在工作中發(fā)揮自己的價(jià)值。這符合Y理論中關(guān)于“一般人在本質(zhì)上并不厭惡工作”的說法。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)當(dāng)了解青年員工的心聲,不能先入為主,避免刻板印象帶來的負(fù)面效應(yīng)。當(dāng)青年員工能夠兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真完成工作時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)給予積極及時(shí)的正面反饋(如鼓勵(lì)、當(dāng)眾表揚(yáng)等);當(dāng)青年員工在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí),應(yīng)當(dāng)給予正確的引導(dǎo),激發(fā)其工作積極性,減少負(fù)強(qiáng)化或懲罰的使用頻率。

同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)敢于下放權(quán)力,鼓勵(lì)青年員工大膽、自主地進(jìn)行工作。減少強(qiáng)權(quán)型的指揮和干涉,讓青年員工發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性,并給予適時(shí)的幫助。

(二)雙因素理論——“保健—激勵(lì)理論”

美國心理學(xué)家赫茨伯格(F.Herzberg)提出,影響員工積極性的因素大致分為兩類:一類認(rèn)為工作的不滿意因素與工作的周圍事物有關(guān),稱為保健因素;另一類認(rèn)為工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關(guān),稱為激勵(lì)因素。這里著重研究激勵(lì)因素。

激勵(lì)因素是指那些與人們滿意情緒有關(guān)的因素,它可以起到激勵(lì)的作用。這些激勵(lì)因素如果處理得當(dāng),能夠?qū)T工產(chǎn)生更好的激勵(lì),使員工的滿意感上升。

對于青年員工來說,這種能夠帶來滿意感的激勵(lì)因素,顯得尤為重要。前面說過,“90后”“00后”的青年員工“樂于在工作中發(fā)揮自己的價(jià)值”。青年員工更看重的是工作帶來的趣味,完成工作的成就感,以及通過良好績效獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。因此,事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)敢于讓青年員工承擔(dān)任務(wù),并在其完成工作后給予績效考核記錄以及及時(shí)的激勵(lì)。

(三)成就需要理論

美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭認(rèn)為:人的許多需要是非生理的,而是社會(huì)性的(學(xué)習(xí)性需要)。人的社會(huì)性需要不是先天的,而是得自環(huán)境、經(jīng)歷和教育等。

人的社會(huì)性需要就包括成就需要、權(quán)力需要以及合群需要。前二者在第三部分(一)(二)中已經(jīng)體現(xiàn)出來。這里只分析合群需要。合群需要是指建立友好和親密的人際關(guān)系的需要。

在第二部分(二)中提到過,“90后”“00后”青年員工大多是獨(dú)生子女,因此他們更需要在工作中擁有一個(gè)良好的人際交往環(huán)境。事業(yè)單位在員工工作之余,應(yīng)當(dāng)有團(tuán)建活動(dòng)的舉辦,譬如集體出游、員工聚餐等,同時(shí),應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)青年員工之間的交往溝通、互幫互助,老員工也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)關(guān)心青年員工的身心健康,由此營造良好的工作氛圍和人際溝通。

(四)正強(qiáng)化的應(yīng)用

正強(qiáng)化是指獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為表現(xiàn),以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)、重復(fù)出現(xiàn)。

通俗來說,正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)對組織做出貢獻(xiàn)的員工,包括物質(zhì)激勵(lì),以及口頭上類似于“我很高興你這樣做”的鼓勵(lì)。與之相對應(yīng)的就是“負(fù)強(qiáng)化”和“懲罰”。負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)事前的規(guī)避“未雨綢繆”,懲罰強(qiáng)調(diào)事后的處罰辦法。

很明顯正強(qiáng)化更值得推行。對于青年員工來說,他們所處的家庭環(huán)境塑造了他們自尊心強(qiáng)的性格。因此,過度地給予批評和懲罰,以及負(fù)強(qiáng)化的警告,很可能會(huì)極大地打擊青年員工的自尊心、自信心,甚至造成青年員工的逆反心理。這不但不利于青年員工的積極健康可持續(xù)發(fā)展,而且可能使得青年員工消極怠工,直接或間接地導(dǎo)致其離職現(xiàn)象的高發(fā)。獎(jiǎng)懲結(jié)合固然重要,但更要注意以獎(jiǎng)為主,鼓勵(lì)積極的行為,自然而然地消除、弱化消極行為。

第四部分 事業(yè)單位員工激勵(lì)——如何改進(jìn),形成有利于青年員工健康發(fā)展的工作環(huán)境

(一)重視員工的工作能力:崗能匹配,任人唯賢,新老搭配

事業(yè)單位的中層干部偏向于任用大齡員工,有利于其工作經(jīng)驗(yàn)和組織精神的極大發(fā)揮,但盲目地全盤任用,不利于事業(yè)單位新鮮血液的更替,阻礙了新思維在組織中的流通。在崗位匹配上,應(yīng)注重發(fā)揮各員工的特長,使員工能夠揚(yáng)長避短,各司其職。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)、發(fā)掘青年員工,讓優(yōu)秀的青年員工能夠在單位管理中承擔(dān)責(zé)任,避免人才的埋沒。干部任用注重新老搭配,使領(lǐng)導(dǎo)層兼具經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)技能。

(二)引用完善的績效與晉升體系

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工種的不同,制定不同的績效統(tǒng)計(jì)方式,同時(shí)確定一個(gè)具體的績效等級標(biāo)準(zhǔn),將不同工種員工的工作效能換算成統(tǒng)一可比較的績效等級,并根據(jù)績效等級對員工進(jìn)行物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵(lì)。此外,事業(yè)單位要建立公開透明,與績效掛鉤的晉升體系,便于員工及時(shí)了解單位內(nèi)部晉升情況。

(三)適時(shí)放手,及時(shí)出手

青年員工更需要一個(gè)能夠大展身手的工作環(huán)境,因此領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)敢于給予青年員工自主的工作空間,減少不必要的干涉,但同時(shí)需要實(shí)時(shí)關(guān)注情況,及時(shí)給予青年員工幫助。

第五部分 游戲化組織模式的探究

對于青年員工,管理能力的突出表現(xiàn)在善于營造氛圍,讓工作變得有趣。將工作流程游戲化,更加能提高青年員工的工作興趣,從而激發(fā)其工作積極性。所謂工作流程游戲化(游戲化組織模式),即用游戲的思維來進(jìn)行管理,從而達(dá)到有效的目標(biāo)結(jié)果。

(一)為員工樹立目標(biāo)

曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)的紅白機(jī)游戲《魔塔》,玩家需要通過重重關(guān)卡,最后營救美麗的公主;籃球比賽中,雙方的目標(biāo)都是盡可能地將籃球投進(jìn)對方的籃筐;現(xiàn)如今的流行游戲《和平精英》,玩家需要淘汰所有敵人才能取得勝利......這些游戲都有一個(gè)共同的特征,就是玩家都需要盡其所能實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)。

游戲化組織模式,就如同游戲一樣,需要為員工樹立一個(gè)工作目標(biāo),這個(gè)目標(biāo)必須清晰而具體,并且符合員工的共同愿景和基本利益。對于事業(yè)單位而言,樹立一個(gè)具體的工作目標(biāo)(這個(gè)目標(biāo)可以是階段性的,也可以是宏大的),在很大程度上可以激勵(lì)員工的工作積極性。員工們作為其中的玩家,可以共同運(yùn)作這個(gè)項(xiàng)目,將游戲玩下去。

(二)給予員工一定自由性

《Minecraft》,中文名《我的世界》,是一款高度自由的沙盤類經(jīng)營游戲,游戲中玩家可以自由地堆疊方塊,建造房屋、開采礦物、養(yǎng)殖動(dòng)物、種植作物。游戲一經(jīng)上市,就風(fēng)靡全球,受到大量玩家追捧。這款游戲之所以能夠吸引大量玩家,完全是基于其高度自由的游戲模式。

在之前提到過,對于青年員工而言,他們更加注重的是發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性,體驗(yàn)工作帶來的樂趣和成就感,在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值,如果工作中處處受限,反而無從發(fā)揮。因此,給予員工一定的自由度是激發(fā)員工工作積極性的重要方法。

(三)給予員工及時(shí)的反饋

可以看到,任何一款游戲,都有一套及時(shí)有效的反饋系統(tǒng)。譬如《植物大戰(zhàn)僵尸》,每通過一個(gè)關(guān)卡,都會(huì)有新的植物刷新,這便給了玩家玩下去的興趣和過關(guān)后的滿足感。在人力資源管理中,這種游戲式的反饋就類似于績效—激勵(lì)的系統(tǒng)。前面說過,事業(yè)單位要實(shí)時(shí)評價(jià)員工的績效,并及時(shí)做出反饋,才能夠賦予員工繼續(xù)工作的動(dòng)力,并提高員工的幸福感。(作者系屈柄霖)

參考文獻(xiàn):

(1)央廣網(wǎng)2014-02-17教育頻道,頻道頁推薦,要聞:《職場“90后”調(diào)查:最怕沒有成就感的重復(fù)勞動(dòng)》。

(2)百度文庫,《事業(yè)單位人力資源管理初探》,xd25888。

(3)霍生平《組織行為學(xué)》,教育科學(xué)出版社,2013年8月第一版。

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